NEUGIER IST MEINE INNERE ANTRIEBSKRAFT

„Für Lisa hatte ich in diesem Moment keine abschließende Empfehlung. Aber ich hatte das Gefühl, dass mein Gehirn weiter auf Sendung blieb, neue Kombinationen erdachte, verschiedene Perspektiven mit einbezog, in Sackgassen lief und doch wieder zurückging, um die Richtung zu ändern. Ich wollte zu dieser spannenden Thematik: „Wie könnte eine mögliche neue Rolle
(Führungsrolle) für Lisa aussehen?“ einen handlungsrelevanten Ansatz finden. Dabei ging es mir nicht darum, irgendeine allgemein gültige Standardlösung zu präsentieren. Nein, die besondere Konstellation von Lisa, benötigte eine individuelle und zugleich gemeinschaftsfördernde Lösung.

FÜR MICH GIBT ES IMMER EINE ALTERNATIVE

Was ist dies, was mich in diesem Moment da antreibt? Eine Kombination: zum Einem, in meinem Fall, ein thematischer Trigger, der mich aktuell enorm gedanklich umtreibt, der mich interessiert. Dabei geht es mir nicht darum eine Standardlösung der neuen Führungsrolle zu finden, sondern die vorliegenden Rahmenbedingungen zu berücksichtigen, um ein individuell angepasstes Führungsrollen-Repertoire zu ermöglich.
Und zweitens ein Zulassen in meinem Denken, dass da mehr sein muss, dass es noch weitere Möglichkeiten gibt, damit mein Geist auf eine Suche und Reise geht, also offen und nachdenkend bleibt. Kommen diese beiden Aspekte zusammen, nennt man dies NEUGIER.


Wir alle verfügen über Momente, in denen wir neugierig sind. Worin sich allerdings Menschen unterscheiden, beantwortet die Wissenschaft damit: „Es sind die Häufigkeit, die Intensität, die Länge und das Ausmaß dieser Neugier-Momente.“ Weiterhin hat man herausgefunden, wenn unsere Neugier getriggert wird, von etwas, was uns bewegt, kann sich sogar unser ganzes Leben
wandeln. Wir entdecken dann ganz automatisch mehr, finden mehr heraus und wachsen auf eine tiefgreifendere Art und Weise, anders als die weniger neugierigen Mitmenschen.


Vielleicht war es aufgrund meiner unterschiedlichsten Lebensherausforderungen notwendig, neugierig zu werden. Diese permanente interessierte offene Suche haben mir dann die Erfahrung ermöglicht, dass es mir hilft neugierig zu bleiben, dass es mir Lösungen zeigt und dass es mich erweitert. Die somit neu eingeübte mentale Möglichkeit des Neugierigseins, wurde dann
irgendwann Gewohnheit.


Durch diese Art zu denken, habe ich mir mittlerweile eine Tiefe innere persönliche Freiheit erarbeitet. Es leitet mich die Überzeugung, dass es immer eine Lösung und Alternative gibt.

KOPFLÄUSE SIND BELIEBTER ALS VERÄNDERUNGSPROZESSE

Der Havard Business Manager schrieb schon 2012, dass mehr als 70 Prozent aller Veränderungsinitiativen scheitern. Ich bleibe mal zuversichtlich und glaube, dass es nicht mehr so viele sein dürften. Schließlich haben wir doch in den letzten Jahren auch einiges dazu gelernt.

Nichts desto trotz bleibt aber die Kernaussage die Gleiche: „Die Menschen interessieren sich nicht per se für Veränderungen, sie sind froh, dass sie die Dinge gerade mal so bewältigt bekommen, wie sie aktuell sind.“ Wandel, Change, Neue Arbeitswelt oder Evolution – nennen Sie es, wie sie wollen: Veränderungen rangieren in der Beliebtheitsskala bei vielen Menschen noch hinter
Kopfläusen. Wenn Sie den Wandel und Change auch nur erwähnen, bekommen heute noch viel Menschen viele Falten in ihr Gesicht.

Was in vielen Wandelprozessen fehlt, ist die Übersetzung des anstehenden Wandels in die individuelle Neugier des einzelnen Mitarbeiters. Natürlich ist dies keine leichte Aufgabe, aber eine sehr lohnenswerte Aufgabe.

WANDELBEREITSCHAFT IM UNTERNEHMEN BENÖTIGT NEUGIER

Neugier zu erzeugen ist sicherlich keine leichte Aufgabe und sicherlich wünschen sich die meisten eine konkrete Anleitung, die ich für alle und für alles anwenden kann. Die gibt es aber nicht mehr.
Führen und damit eine Mitnahme von Mitarbeitern im Wandel ist hoch individuell und hat mit Menschen und deren persönlicher Konstellationen zu tun.
Einige Studien zeigen, Neugier erleichtert die Anpassung an ein verändertes Umfeld und bringt
größeres proaktives Verhalten hervor. Also ein Tatbestand, den wir doch sehr gut in den kontinuierlichen Wandelprozessen gebrauchen könnten.

Wir wissen heute, dass wir Menschen grundsätzlich neugierige Wesen sind. Wir lenken ein Großteil unserer Energie, unserer Denkanstrengungen und unserer Zeit auf Dinge, die uns interessieren. Wir brauchen zum Auslösen von Neugier ein individuelles Interesse, was sich vor allem aus der intrinsischen Motivation ergibt. Weiterhin geht es bei der Neugier nicht so sehr
darum, dass ich einer Sache grundsätzliche Aufmerksamkeit schenke, sondern wie ich ihr Aufmerksamkeit schenke. Meine Haltung in Bezug aus Offenheit, Weitsichtigkeit und innerer Antrieb ist ausschlaggebend. Man weiß heute, dass Neugier nicht so sehr ergebnisorientiert, sondern erlebnisgetrieben ist.
Neugier ist der Wunsch nach Kompetenz ohne Exzellenz. Also eine wunderbare Eigenschaft, welche wir in unseren komplexen Umfeldern so dringend benötigen.

WIR KÖNNTEN CHANGE-TURBOS ERZEUGEN

Aus Beobachtungen kann man heute folgende Annahme ableiten: Wenn Menschen etwas Neues ausprobieren und es als interessant einstufen, machen sie daraus eine unbewusste Ableitung:
„Oh, das war interessant, das könnte ich noch einmal machen.“ Diese neue Erfahrung und positiv gemachte Überzeugung, prägt dann das zukünftige Verhalten. Und wenn das zum wiederholten Male passiert, fangen Menschen an, tatsächlich ihre Einstellungen zum Thema und zum Wandel zu verändern. Die Folge daraus sind neue „mentale“ Modelle in den Köpfen der Mitarbeiter, wie sie die Welt sehen und interpretieren. Dies wäre eine sich positiv verstärkende Spirale und ein wahrer
Change-Turbo.

Dabei ist darauf zu achten, dass drei wichtige Grundbedürfnisse berücksichtigt werden: Autonomie – Menschen entwickeln mehr Neugier an einer Aufgabe, wenn sie mehr Wahlmöglichkeit oder Gestaltungsfreiheit haben. Selbstwirksamkeit/ Kompetenz: Ereignisse oder Angebote, die Menschen das Gefühl geben, effektiv mit ihrer Umgebung interagieren zu können, führt zur
erhöhten Neugier. Verbundenheit: Das Gefühl mit anderen verbunden und davon überzeugt zu
sein, dass emotionale Erfahrungen anerkannt werden, scheint das Neugierverhalten nach vorn zu
bringen.
Auch meine Beobachtungen zeigen immer wieder, dass besonders das Verbundenheitsgefühl eine verstärkende Wirkung auf die Neugier und die Performance in Arbeitskontexten hat.

ERZEUGEN SIE EIN FORTLAUFENDES NEUGIER-ERLEBNIS

Neugier im Unternehmen zu erzeugen, hat damit zu tun, wie es gelingt Mitarbeiter gezielt in neue Kontexte zu bringen, die von den bisherigen Erfahrungen, Fähigkeiten und Persönlichkeit abweicht. Dabei sollten wir spielerische Ansätze und ein Experimentieren zulassen. Dabei habe ich beobachtet, dass solche Auseinandersetzungen und Herausforderungen sich besonders gut eignen, die zu den bestehenden Fähigkeiten passen oder diese leicht übersteigen. Überfordert uns
die anstehende Herausforderung übermäßig, lassen wir den Neugierfluss erstarren.

Nicht zu unterschätzen, ist die Prüfung, inwieweit wir Aufgaben erschaffen, die die Mitarbeiter persönlich als bedeutungsvoll einschätzen, weil es sie persönlich betrifft und für sie eine Relevanz darstellt.
Auch stelle ich immer wieder fest, dass Teamaktivitäten, die Spaß machen ein großer Neugieranschieber sind. Wundervoll lassen sich solche Ansätze natürlich in Formaten des Experimentierens integrieren, wie zum Beispiel Zukunftslabors, Ideenwerkstätten oder BootCamps. Ja, diese doch bereits bewährten Formate dienen noch lange nicht aus, ganz im
Gegenteil.
Regen Sie die individuelle Neugier im Unternehmen an und schaffen Sie Rahmenbedingungen, wo sich Neugier entfalten darf. Dadurch setzen Sie einen Change-Turbo frei.

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