ERST AUS DEM EIGENEN WARUM ERGIBT SICH DAS WIE

„Du kennst meine Mitarbeiter nicht, die wollen sich nicht verändern”, “Die Mitarbeiter interessieren sich nicht für die Zukunft.“ oder „Was mache ich mit Mitarbeitern, die diesen Wandel nicht wollen?“ sind häufige Aussagen und Fragestellungen, die ich im Lernraum von den Führungskräften höre.
Meist weise ich diese Aussagen so pauschal zurück, da ich nicht daran glaube, dass sich Mitarbeiter nicht verändern wollen. Und sollte dies wirklich so sein, dann interessiert mich: „Wie viele Mitarbeiter wollen sich denn nicht verändern?“

Dabei fällt mir auf, dass diese Aussagen und Fragen immer dann kommen, wenn die empfohlene Rollenveränderung für die Führungskraft zu groß, kaum vorstellbar oder zu aufwendig erscheint. Sie projizieren ihre eigene Unsicherheit unbewusst auf die Mitarbeiter.

ERFOLG ERGIBT SICH AUS DEM INNEREN HERAUS

Ihre persönliche Grundhaltung entscheidet darüber, ob Sie Menschen mit in die Zukunft mitnehmen werden. Nur aus der Vergangenheit zu beurteilen, wie wir Menschen bisher erlebt haben, ist nicht ausreichend. Hier ist die Frage zu klären: „Wie nehmen Sie die Mitarbeiter mit in die Zukunft?“ Immer noch auf die gleiche Weise, wie in den letzten fünf Jahren. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern den Foliensatz der neuen Unternehmensstrategie? Machen Sie Info-Meetings, in denen Sie im Monolog über die ausgerufene Zukunft des Unternehmens reden? Fordern Sie Mitarbeiter auf Zukunftsprojekte zu realisieren, ohne dass Sie ihnen das Warum ausreichend erklärt haben?

Diese Vorgehensweise passt nicht mehr in eine Arbeitskultur des 21. Jahrhunderts. Wir müssen anders agieren, uns in Frage stellen und tief im Inneren mit uns geklärt sein: „Warum will ich persönlich als Führungskraft diesen Wandel und diese Veränderung?“

FÜHRUNG NEU DENKEN

Natürlich wird es Mitarbeiter geben, die sich nicht oder nur schwer verändern wollen. Dies sind aber nicht viele maximal 20 Prozent und oft auch weniger – auch in Ihrem Team. Einen Mitarbeiter mitzunehmen, der nicht bereit ist, sich auf Neues einzulassen, stellt für jede Führungskraft eine Herausforderung dar. Da sie diesen Mitarbeiter aber oft nicht verbannen können, bleibt Ihnen nur eins: ändern Sie Ihre Einstellung und Grundhaltung gegenüber dieser Person.

Soll ein Wandel im Unternehmen gelingen, so hat dies vor allem mit der Beziehungsgestaltung, der Art und Weise der Kommunikation und mit Sprache zu tun. Die Ergebnisse und der Erfolg für den Markt ergeben sich in den meisten Teams aus dem Inneren heraus und diese Teams sind neu zu führen und weiterzuentwickeln. Mit anderen methodischen Ansätzen, mit einer partizipierenden Kommunikation und mit einer neuen Rolle als Führung.

MEINE KREATIV GESTALTERISCHE AUFGABE IM WIE

Meine Erfahrung zeigt mir, dass viele Führungskräfte ihre Vorgehensweise zur Beziehungsgestaltung, zur Kommunikation und im Umgang mit ihren Mitarbeitern noch nicht ausreichend in Frage stellen. Gerade dann nicht, wenn sie schön länger im Unternehmen sind und es doch eigentlich läuft. Und hier erlebe ich eine Widersprüchlichkeit im Verhalten. Man würde ja etwas tun, wenn man wüsste WIE? oder noch besser, wenn mir doch konkret gesagt wird WIE? Hier kann ich nur mit einem „Nein“ antworten.

Das WIE stellt heute den unendlichen Baukasten der Tools und agilen Methoden dar, wie ich ein Wandel gestalten kann. Hier gibt es kein richtig oder falsch, keine 1:1 Vorgaben, sondern Möglichkeiten, wie z.B. Retrospektive, Fokuszeit, DelegationBoards, working out loud, FeedbackWraps und vieles mehr. Natürlich sollten Sie über einen Baukasten des Wie`s verfügen,
den kann ich mir auch nach und nach aneignen. Hier sollte ich etwas ausprobieren, was zu mir und unserem Team passt. Die Verantwortung über das Auswählen, Ausprobieren und Experimentieren liegt bei mir als Führungskraft. Dies muss ich anstoßen. Es kann hier keine Vorgaben geben, da nicht jede Methode und Tool zu jedem Team passt. Als Führungskraft habe
ich hier eine kreative gestalterische Aufgabe mit meinem Team, um das WIE zu orchestrieren.

MEIN EIGENES WARUM ALS FÜHRUNGSKRAFT

Der wirkliche Erfolg allerdings von mir als Führungskraft und meinem Team liegt an meiner Haltung, in meinem eigenen Warum. Die existenzielle Frage bei der Mitnahme der Mitarbeiter in die Zukunft und Veränderung, lautet: warum will ich Mitarbeiter mit in die Zukunft nehmen?

Dabei sind solche Aussagen: …weil das Unternehmen erfolgreich sein will, …weil ich als Führungskraft mit meinem Team erfolgreich sein will, … weil wir hier als Abteilung diese drei Strategiepunkte zu realisieren haben, … weil die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung hier zu erbringen haben oder … weil sie jeden Monat Geld bekommen, nicht mehr angemessen für eine
Arbeitskultur des 21. Jahrhunderts. Natürlich haben diese Ansätze eine Daseinsberechtigung, aber diese Aussagen sind keine ausreichende Antwort mehr. Es handelt sich hier eher um eine von außen gesetzte Konditionierung, die keiner mehr will. Die Menschen im Unternehmen spüren es, auch wenn sie es nie zum Ausdruck bringen, dass dies für Sie nicht ausreichend ist, da es bei diesen Aussagen nicht wirklich um sie geht.

POTENTIALE HEBEN UND DIE KRAFT DER GEMEINSCHAFT NUTZEN

Daher ist die bedeutsamste Frage: Warum will ich aus meinem Inneren heraus, aus voller Freude, gefestigten Willen und Begeisterung die Veränderung? Und dies nicht nur für mich, sondern für uns. Bei dieser Auseinandersetzung könnte ich zu der Erkenntnis kommen: ich will den Wandel gestalten, weil ich die Möglichkeit sehe, dass wir uns alle noch einmal ein großes Stück
weiterentwickeln können, … weil wir dadurch die Möglichkeit erhalten, anders und gegenseitig befruchtender zusammenzuarbeiten, … weil wir noch einmal etwas anderes gemeinsam erschaffen können, …weil wir die Chance bekommen unser Geschäft einen anderen beitragsgebenden Wert und Rahmen zu geben. Es geht darum ein tiefes eigenes Warum für sich
selbst und für die Gemeinschaft zu setzen.

BEWUSSTSEIN FÜR DEN EIGENEN KERN

Was wäre, wenn ich als Führungskraft der Logistikabteilung meine Mannschaft begeistern könnte, dass wir unsere Arbeit aus unseren bisherigen Erfahrungen, aus unserem ehrlichen Miteinander, was ich immer wieder orchestriere und aus den Chancen der Zukunft neu gestalten kann. Und darüber vermitteln kann, dass wir es sind, die die Veränderung für uns selber ermöglichen. Dass wir Lust bekommen, all unsere Arbeitsprozesse zu überdenken, dass wir mit Leichtigkeit und Freude
Anpassungen vornehmen und uns Neues zutrauen, dass wir uns Rahmenbedingungen schaffen, die uns motivieren, dass wir uns gegenseitig mit Selbstverständlichkeit unterstützen und dass wir unsere eigene Weiterentwicklung mit Lust und Freude vorantreiben.

Wenn mir dies bewusst ist, dann fange ich an aus einem inneren Kern zu agieren und laufe nicht ständig neuen Anforderungen von außen hinterher.
Wenn ich ganz im Inneren die Frage jedoch damit beantworte, weil ich Erfolg haben will, dann wird sich dieser Erfolg gegebenenfalls nicht einstellen, zumindest nicht so, wie er vielleicht möglich wäre. Denn hier ist die innere Haltung nicht mit der Gemeinschaft verbunden, sondern zu sehr mit dem eigenen Ego. Natürlich kann ich auch mit dieser Grundhaltung Erfolg haben, allerdings über eine neue Konditionierung der Mitarbeiter, aber nicht durch das Heben vorhandener Potentiale.

EHRLICH ZU SICH SELBST SEIN

Setzen Sie sich ehrlich mit Ihren WARUM auseinander. Warum will ich aus meiner persönlichen Motivation heraus die Veränderung im Unternehmen mittragen und gestalten? Sollte ich die Frage nicht klar beantworten können, bleibe ich Marionette im Spiel des Wandels, aber kein beitragsgebender Gestalter. Reflektieren Sie, ob Ihr warum auch gemeinschaftlich
beitragsfördernd ist und beantworten sie dann die Frage, wie sie das ermöglichen wollen. Erst im zweiten Schritt geht es darum für diese anstehende Entwicklung den Rahmen zu setzen. Welche Bausteine an Tools und Methoden wollen sie ausprobieren? Wie wollen Sie die Schritte der Veränderung angehen?
Und erst danach ist die Frage der notwendigen Schritte zu beantworten. Welche Maßnahmen wollen wir realisieren? Was ist zu tun?

DAS UNTERNEHMERISCHE WARUM BAUT AUF DEM PERSÖNLICHEN WARUM AUF

Die eigene Beantwortung der Frage des WARUMS, stößt oft noch eine zusätzliche Auseinandersetzung an – gerade dann, wenn ich die Frage des Warums nur schwer beantworten kann. Es ist die Frage nach der eigenen heutigen Identität als Führungskraft, nach der Identität der Zukunft und einem neuen Rollenverständnis als Führungskraft.
Auch wenn uns heute vielfach der Dreiklang von Warum, Wie und Was klar ist, handeln viele Führungskräfte noch viel zu wenig danach. Wir sind immer ganz schnell im WAS und damit bleibt man als Führungskraft in der Konditionierung und nicht in der Veränderung und Potential-Entfaltung.