PASSIERT WIRKLICH VERÄNDERUNG?

Wir gehen einmal von folgender Situation aus: Seit einem halben Jahr sind die Führungskräfte eines Unternehmens in ein Entwicklungs-Programm integriert, wo es unter anderen darum geht, sich selbst und sein Team im Kontext der neuen Arbeitswelt und des permanenten Wandels weiterzuentwickeln. Grundsätzlich eine gute Sache, und tatsächlich stellen sich einige Führungskräfte andere und weitreichendere Fragen. Doch passiert wirklich Veränderung?

Bei einer Update-Veranstaltung nach 6 Monaten werden die Mitarbeiter dieser Führungskräfte gefragt, ob sie Veränderungen bei ihrer Führungskraft oder im Umgang mit der eigenen Entwicklung wahrnehmen. Ein erschreckendes Bild tut sich auf: 50 Prozent der 60 befragten Mitarbeiter haben keine Veränderung wahrgenommen, 30 Prozent kaum und 20 Prozent sind sich zumindest einer teilweisen Entwicklung bewusst.

Warum kommt so wenig an? Warum wird so wenig weitergeben? Warum nutzt man nicht die Chance der begleitenden Veränderung?

UNSER SELBSTBILD IST AUSSCHLAGGEBEND

Würde man die Führungskräfte wiederum befragen, wäre ihr Hauptargument sicherlich die nicht ausreichend verfügbare Zeit, um Entwicklung anzustoßen. Dies stimmt vielleicht oberflächlich, aber nicht im Kern. Denn dass es in Unternehmen teilweise so wenig Veränderungen gibt, hat weniger mit der fehlenden Umsetzungszeit, als mit dem eigenen Selbstbild der Führungskräfte zu tun.

Immer wieder fällt mir auf, dass gerade Führungskräfte in Unternehmen von sich behaupten, sie wären in einer permanenten Veränderung und würden sich daher auch kontinuierlich weiterentwickeln. Sie sind sogar schon richtig gut, haben schon ganz viel anders gemacht in der letzten Zeit und gehören zu den Leistungsträgern im Unternehmen. Gegebenenfalls ist dies gar nicht in Frage zu stellen. Schaut man sich allerdings das Umfeld an, also die zu führenden Teams oder ihre Abteilung, dann findet dort meist wenig Veränderung und Entwicklung statt.

EMOTIONEN HABEN IM UNTERNEHMEN NICHTS ZU SUCHEN

Warum eigentlich nicht? Heute treffen wir immer noch auf zahlreiche Menschen in Unternehmen, die an ihren altbekannten Prägungen und Glaubenssätzen unbewusst festhalten. Oft sind sich Führungskräften derer gar nicht bewusst oder sie glauben nicht an ihre Herleitung. Oder man weiß, dass man sie hat, glaubt aber bei einem selbst hätten sie keinen oder kaum Einfluss auf das tägliche Arbeitsgeschehen. Tatsächlich ist das aktive Bewusstwerden auch gar nicht so einfach, da gerade Prägungen und Glaubenssätze tief im Unterbewusstsein liegen und uns daher gar nicht per se bewusst sein können. Glaubenssätze können wir eigentlich erst wahrnehmen, wenn wir unser Gefühl mit einbeziehen. Denn Glaubenssätze zeigen sich über unsere Emotionen.

Und hier liegt nun die Krux, denn Emotionen haben für viele Menschen nichts im Unternehmen zu suchen. Gerade auf Führungsebene wird vielfach ausschließlich mit der Verstandslogik agiert und dies ist für viele Akteure auch völlig ausreichend. Aber uns muss bewusst werden, dass es sich bei solch einer Positionierung um keine ausreichende Antwort auf eine komplexe Welt handelt.

Sogar uns selbst beschränken wir mit solch einer Sichtweise, da Entwicklung nicht durch unseren Intellekt allein angestoßen wird. Hierüber erwerben wir Kenntnisse, aber die eigentliche Entwicklung findet über unsere emotionale Ebene statt.

ICH BLEIBE IN MEINER EIGENEN “BLASE”

Was passiert aber, wenn Führungskräfte ihre Glaubenssätze weder kennen noch wahrnehmen und ihre Emotionen nicht zulassen? In solch einer Situation erkennen wir dann oft, dass sie sich und andere nicht weiterentwickeln, da sie an ihrem eigenen statischen Selbstbild festhalten.

Oft sind diese Führungskräfte in ihrer eigenen Blase von „ich muss großartig sein, ich muss der Beste sein, ich muss richtig gut performen, ich gehöre zu den Leistungsträgern im Unternehmen, ich bin ein Talent des Unternehmens, ich bin der Beste oder ich bin der Schlauste“ so gefangen, dass sie sich selbst nicht mehr spüren. Sie sind damit beschäftigt ihr eigenes statisches Selbstbild aufrecht zu erhalten und können sich daher keine eigene Weite zur persönlichen Entwicklung ermöglichen, sie nehmen sich nicht mehr mit ihren ganzen angelegten Intelligenzsystemen von Herz, Verstand und Intuition wahr.

Durch das Um-sich-selbst-kreisen, sich selbst beweisen, wie gut sie doch eigentlich sind, verbrauchen sie so viel Energie für sich, dass es ihnen nicht mehr möglich ist, anderen Raum zur Weiterentwicklung zu geben.

ENTWICKLUNG BEDEUTET LOSLASSEN KÖNNEN

Die heutige Entwicklung in einer komplexen Welt hat mit Loslassen zu tun, sowie mit der Akzeptanz nicht alles beherrschen zu können und mit einer Einladung gegenüber der Gemeinschaft, dass wir gemeinsam vieles besser können. Zudem hat es damit zu tun, an jegliche Art von Entwicklungen zu glauben, daran dass sich die Dinge immer gestalten lassen, gegebenenfalls auf eine andere Art und Weise.

Diesen Ansatz würden zwar viele bejahen, aber die Wenigsten können ihn tatsächlich im Handeln gegenüber sich selbst gelten lassen. Warum? Weil wir dann unseren Verstand loslassen und mit unseren Emotionen arbeiten müssten und dies haben wir verlernt. Die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter in den Unternehmen haben sich soweit konditioniert, nicht großartig ihre Emotionen zuzulassen, sondern liefern ein sehr konditioniertes und kontrolliertes Verhalten ab.

Den meisten ist es zudem wichtig, möglichst positiv wahrgenommen zu werden. Dies führt dazu, dass sich alle im Unternehmen möglichst unauffällig verhalten, aber keine wirkliche Authentizität mehr zu spüren ist. Die Diskrepanz zwischen der eigentlichen Welt und dem Mikrokosmos Unternehmen wächst, das Verhalten des Einzelnen ist an der ein oder anderen Stelle sogar aufgesetzt. Hat sich erst einmal eine solche Kultur des Verhaltens verfestigt, dann kommt das Unternehmen nur schwer in die Entwicklung, da keiner seine eigentlichen und vollständigen Potentiale einbringt oder relevante Personen ihre Umfelder nicht fördern und weiterentwickeln, weil sie zu sehr mit sich selber beschäftigt sind.

WAS WIR MACHEN MÜSSTEN

Jeglicher Veränderungsprozess in Unternehmen hat mit der eigenen Auseinandersetzung zu tun. Eine kulturelle Weiterentwicklung im Sinne der neuen Arbeitswelt wird dann ermöglicht, wenn möglichst viele Führungskräfte sich intensiv mit sich selber auseinandersetzen, ehrlich zu sich selbst sind und neue Sichtweisen auch als Chance für die eigene Person begreifen. Anfangen können wir, indem wir unsere Muster und Glaubenssätze erkennen, und uns bewusst machen, welche Auswirkungen sie auf mich und auf mein Umfeld haben. Dies muss ich mir immer wieder bewusst machen, da ich mich sonst nicht verändern werde. Des Weiteren muss ich akzeptieren, dass dies ein kontinuierlicher Prozess ist, den ich begleitend betreiben muss. Mit einer einmaligen Konfrontation oder Auseinandersetzung ist die Problematik nicht zu klären.

WAS PASSIEREN WIRD

Selbst wenn wir uns intensiv mit unseren Glaubenssätzen und Denkmustern beschäftigen, und dies ist ein erster und wichtiger Schritt, werden Situationen kommen, die nicht gelingen oder sich gegebenenfalls nicht so ergeben, wie wir uns dies wünschen. An der ein oder anderen Stelle wird uns dann noch kurzfristig das Gefühl der Angst und Machtlosigkeit einnehmen. Heißt dies dann, ich habe mich nicht verändert? Nein, das heißt nur, dass eine Veränderung kein Herstellungsprozess, sondern ein Entwicklungsprozess ist.

Selbst wenn wir uns verändern, werden alte Muster und Glaubenssätze nicht einfach verschwinden und durch neue ersetzt. Es ist ein Entwicklungsweg, der sich als erstes darin äußert, dass man diese Zusammenhänge bei einem selbst wahrnehmen kann und sich bewusst wird, welche neuen Glaubenssätzen man eigentlich verfolgen möchte. Neue Glaubenssätze, Denkweisen und Vorstellungen entwickeln sich neben den alten, und wenn sie stärker werden, entwickelt sich auch die neue Art unseres Denkens, Fühlens und Handelns. 

WAS DU BEOBACHTEN KANNST

Unsere Denkweisen geben unserem Alltag einen gewissen Rahmen. Sie sind die Brille, durch die wir die Welt, uns selbst und andere sehen und interpretieren. Eine eher statisch geprägte Denkweise erzeugt einen inneren Monolog, in dem es immer wieder um Urteile, Vergleiche und Bewertungen geht: „War ich wirklich gut genug?“, „Warum hat sie sich nicht ausreichend eingebracht?“, „Bin ich nicht gut genug als Führungskraft?“, „Meine Kollegen sind alles keine Mitdenkenden!“ oder auch „Immer bleibt alles an mir hängen!“

Menschen mit einer offeneren oder dynamischeren Denkweise beobachten gegebenenfalls genauso, doch in ihrem inneren Monolog geht es weniger darum sich selbst und andere zu beurteilen. Sie achten vielmehr darauf, was man aus den erlebten Situationen oder den positiven als auch negativen Informationen machen kann: Welche Möglichkeit steckt dahinter? Was kann ich daraus lernen? Was ist noch möglich? Wie kann man dies beim nächsten Mal anders anpacken? Sie lassen sich von dem Fluss des Alltags weitertragen und bleiben nicht verbittert und bewertend stehen.

Werden sich durch die Veränderung meiner Einstellung im Unternehmen die Probleme gelöst haben? Nein! Aber du wirst als Mensch offener, lebendiger und authentischer, Du wirst Menschen großzügiger einladen können und dadurch einen besseren und zufriedeneren Alltag erleben. 

P.S. Willst Du etwas an Deiner Meetingkultur verändern? Dann fängt es damit, dass Du Dein
bevorstehendes Meeting im Vorfeld analysierst, Dich gut vorbereitest und einen strikten Ablaufplan erstellst,
der unverhandelbare Zeitslots vorsieht und nur Meetingpunkte enthält, die auch alle Teilnehmer
interessieren. Wenn Du beginnen willst, an Deinem operativen Meeting zu arbeiten, dann lade Dir gern
unsere Step-by-Step-Anleitung mit zwei weiteren Arbeitstemplates herunter >>HIER KLICKEN<<

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