Führungskräfteentwicklung – „Eigentlich läuft es ganz gut!“ Das höre ich von Führungskräften oft zu mir zu sagen. Aber was heißt EIGENTLICH?
Da kommt als Antwort: „Na, das Team funktioniert. Die monatlichen Umsätze kommen rein. Wir schaffen es, die Anfragen zu bearbeiten und gehen einmal im Jahr mit dem Team essen.“ Passt doch, oder? Nach längerem Überlegen fallen dann doch noch Sachen ein, die nicht ganz so gut laufen…

Eigentlich heißt: Etwas stört mich. Etwas „haut nicht hin“. Höre ich noch tiefer in mich hinein, kommen einige Themen hoch. Wie z.B.: „Ich müsste mich mehr um die Zukunft kümmern. Ich müsste mehr Zeit für mein Team aufbringen. Ich müsste meinen Alltag mal so richtig umkrempeln.“

Will ich das hören? Nein! Weil ich nun keine Zeit habe, um etwas zusätzlich zu gestalten. Meine Gedanken und mein Tag sind bereits voll genug. „Also, liebe innere Stimme – sei jetzt still. Es läuft!“

Wir alle und sicherlich auch du als Führungskraft, Kultur- oder Zukunftsgestalter/in sind an Weiterentwickelungen interessiert. Wirklich gerne würden wir das auch aufgreifen –  aber die Zeit. Wir haben einfach keine Zeit. Der aktuelle Alltag hält uns so im Schach, dass wir einfach nicht dazu kommen.

5 Ausreden, um sich als Führungskraft nicht weiterzuentwickeln

“Ich habe keine Zeit”, ist ein Argument, welches ich immer wieder höre. Und zwar, wenn es darum geht, sich neu als Führungskraft auszurichten oder die eigene Tätigkeit als Führungskraft der modernen Arbeitswelt anzupassen.

Trotz der absoluten Dringlichkeit, dass sich Führungskräfte heute gänzlich neu aufstellen sollten und ich würde fast sagen, sich neu erfinden müssen, höre ich immer wieder die 5 Ausreden:

• Ich habe keine Zeit für Führungskräfteentwicklung.
• Meine Mitarbeiter/innen wollen sich nicht entwickeln und keine Verantwortung übernehmen.
• Es läuft doch!? – Wozu Führungskräfteentwicklung?
• Ich sehe keine Veranlassung für Führungskräfteentwicklung.
• Ich weiß gar nicht, wie ich mit der Führungskräfteentwicklung anfangen soll.

Gerade Führungskräfte, welche heute ein Team von 5-12 Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen oder mehr leiten, haben die große Aufgabe, ihr Team in eine neue Entwicklungsstufe zu führen. Es geht darum, gemeinsam eine neue „Reife“ von Führung und Team-Zusammenarbeit zu erreichen.

Erst diese Entwicklung eröffnet uns die Möglichkeit, ganz anders und in einer höheren kollektiven Intelligenz gegenüber den zunehmenden Herausforderungen zu agieren.

Allerdings müssen wir als Erstes unsere Ausreden bearbeiten. Daher lass uns da näher hinschauen.

Ich habe keine Zeit für Führungskräfteentwicklung

Ja, es stimmt – wir alle haben keine Zeit, weil wir vielfach von außen gesteuert sind. Das Hamsterrad des operativen Arbeitens bestimmt unseren Alltag. Und täglich landen neue Projekte auf unserem Tisch. Da ist aktuell keine Zeit für eine „persönliche“ Führungs-Neuausrichtung.

Ganz ehrlich, die wird auch nie kommen, weil wir immer „dicht“ zugepackt mit Arbeit sein werden.

In dem Zusammenhang müssen wir einen neuen Blickwinkel einnehmen und uns fragen:

• Wie viel Hoheit habe ich in meiner Verantwortung als Führungskraft, dass ich noch nicht mal eine dringende Entwicklung aufgreifen kann?
• Was ist in den letzten Jahren auf meinem Schreibtisch gelandet, was mich so in meiner Entwicklung behindert? Und muss ich das – in meiner Rolle – tatsächlich machen?
• Warum folge ich lieber meinen Routinen und Gewohnheiten, als diese dringende Veränderung aufzugreifen?
• Ist die Neuausrichtung der Führung für mich zu „persönlich“, unternehmerisch nicht anerkannt und nicht messbar? Traue ich mich vielleicht daher nicht da ran?
• Wie bedeutsam ist mir eine Neuausrichtung der Führung? Erkenne ich die Notwendigkeit an?

Vielleicht trifft für dich der ein oder andere Aspekt zu. Nicht die Zeit ist das Problem, sondern die in den letzten Jahren manifestierten Gewohnheiten. Hinzu kommt eine individuelle Verantwortungsabgabe meiner Rolle/ Funktion in das Äußere hinein, sodass jetzt andere sagen können, was ich zu tun habe und wo meine Prioritäten liegen. Weiß ich vielleicht gar nicht, wie ich mich entwickeln kann und halte daher eher an meinen bisherigen Gewohnheiten fest?

Es gibt vielfältige und oftmals sehr individuelle Tatbestände, sich nicht weiterzuentwickeln.

Die Ausrede „ZEIT“ ist nur ein Synonym für tieferliegende Fragestellungen, welche wir uns dringend stellen sollten. Die Zeit für Veränderung und Neuaufstellung ist reif.

Meine Mitarbeiter/innen wollen sich nicht entwickeln

Vielleicht hast du in den letzten zwei Monaten tatsächlich Ansätze unternommen, um Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen eine von dir bisher erledigte Aufgabe zu übertragen. Aber dies ist mittlerweile wieder vom Tisch. Vielleicht hast du ein Workshop initiiert, wo es um die Weiterentwicklung eurer Zusammenarbeit ging und auch der ist nicht gut angekommen.

Ja, das stärkt deine Wahrnehmung, dass deine Mitarbeiter/innen nicht wollen. Aber vorsichtig! Diese schnelle Bewertung ist zu kurz gesprungen.

Es ist sich vor Augen zu halten, über wie viel Jahre wir Mitarbeiter/innen konditioniert haben, keine Verantwortung zu übernehmen. Ihnen wurde ggf. kein Vertrauen, aber viel Kontrolle entgegengebracht. Mitarbeiter/innen fühlen sich fast ein wenig überfahren, wenn wir morgen mit ganz neuen Anforderungen und Ansätzen auf sie zu kommen. Ohne, dass wir sie vorbereitet haben.

Über Jahre angeeignete Konditionierungen lassen sich nicht von heute auf morgen auflösen. Sie müssen in den Dialog gebracht werden, um Hintergründe und Sinn zu klären.
Des Weiteren sind in diesen Fällen die vielen kleinen Schritte der Veränderung und Weiterentwicklung notwendig. Es gilt dranzubleiben und sich nicht entmutigen zu lassen. Mitarbeiter/innen müssen oftmals erst einmal befähigt werden, damit sie wieder Verantwortung übernehmen wollen. Die Aufgabe ist es, sie sukzessive in eine größere Selbstwirksamkeit zu bringen.

Es läuft doch – Wozu dann noch Führungskräfteentwicklung?

Dieses Argument taucht nicht selten auf. Allerdings zeigt dies nur, dass man seine Augen vor der benötigen Veränderung verschließt.
Vielleicht will man Anstrengung vermeiden. Oder scheut man die Auseinandersetzung, die solch eine Weiterentwicklung mit sich bringt. Es kann auch sein, dass eine Aufgabe ansteht, die man eigentlich gar nicht machen will, wie sich mit Mitarbeitern und den Mitarbeiterinnen auseinanderzusetzen.

Hier ist Ehrlichkeit gefragt! Keiner kann und darf sich heute hinter dem Argument „Es läuft.“ verstecken. Dadurch wird die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährdet. In den Bereichen, wo keine Weiterentwicklung stattfindet, erstarrt das Unternehmen oftmals oder torpediert sogar die Weiterentwicklung der anderen Bereiche.

Jeder soll seine Chance und Unterstützung zum Losgehen und Weiterentwickeln erhalten. Wenn dies allerdings ignoriert und abgelehnt wird, sind ehrlichweise auch Konsequenzen zu ziehen. Schon deswegen, da eine Person im Unternehmen nie entscheiden sollte, ob sich die Mitarbeiter/innen weiterentwickeln dürfen oder nicht. Denn dies hat auch Auswirkungen auf die Attraktivität und damit unternehmerische Anziehung für neue Mitarbeiter/innen.

Ich sehe keine Veranlassung für Führungskräfteentwicklung

Ich sehe immer dann keine Veranlassung, wenn ich eine eingeschränkte Sichtweise habe. Dann sehe ich nur das, was ich sehen will und was mich auch bisher geprägt und ggf. auch erfolgreich gemacht hat. Nicht selten haben wir Führungskräfte, die ihre Wahrnehmungskompetenz auch im Sinne der Veränderung von Märkten, Arbeitskulturen und Dynamiken nicht weiterentwickeln. Mehr als ihre eigene „kleine Welt“ können und wollen sie dann nicht wahrnehmen.

Allerdings ist dies fatal, da die Verantwortung einer Führungskraft vor allem in der Weiterentwicklung und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen, der Teams, Abteilungen und Unternehmen liegt.

Es gibt heute viel zu wenig lernende Führungskräfte, die diesen Ansatz als wichtigen Bestandteil ihrer Rolle sehen. Unternehmen sind allerdings sehr darauf angewiesen, dass sie über Führungskräfte verfügen, die sich up to date halten. Hier haben wir einen großen Nachholbedarf. Lernkultur auf allen Ebenen wird weiterhin hoch relevant bleiben.

Ich weiß gar nicht, wie ich mit der Führungskräfteentwicklung anfangen soll

Es gibt sicherlich viele Führungskräfte mit dem Wunsch, sich weiterzuentwickeln. Mittlerweile sind allerdings die Möglichkeiten und Ansätze so vielfältig geworden, dass man gar nicht so richtig weiß, wo man anfangen soll. Dies kann ich gut nachvollziehen.

Dabei prägt uns der Anspruch, wenn ich denn schon mal anfangen will, dann sollte es richtig sein. Am besten mit einer guten Anleitung. Genau hier liegt das Dilemma.

Es gibt nicht mehr für alle die gleiche Vorgehensweise, Anleitung und das „best practice-Rezept“. Jeder Mensch hat seine eigenen Erfahrungen gemacht. Wir alle haben unterschiedliche Prägungen, sind unterschiedliche Persönlichkeiten und unser Unternehmen hat eine ganz individuelle Kultur hervorgebracht.
Es gibt nicht mehr den einen Ratgeber, das eine Konzept oder den einen Führungsstil. Es gibt heute ein sehr großes Repertoire an Möglichkeiten, aus welchem wir uns wie in einem Baukastensystem bedienen können.

Dabei ist als Erstes nicht die Frage zu stellen, was kann oder muss ich jetzt machen, sondern warum will ich mich weiterentwickeln? Was will ich damit bewirken oder welche Wirkungen kann ich dadurch hervorbringen?
Diese Fragen führen uns dann automatisch zu den richtigen Ansätzen, Methoden und Tools.

Dabei ist es der beste Weg loszuzugehen, auszuprobieren, neu zu suchen und sich permanent zu erweitern. Sitzenbleiben und warten, bis das Beste vorbeikommt, ist keine Alternative, denn dies wird nicht passieren.

Selbstbestimmt und verantwortungsvoll losgehen

Heute haben wir die Aufgabe, uns in der Veränderung zu verändern. Eine sogenannte doppelte Veränderung oder eine gleichzeitige Veränderung auf zwei unterschiedlichen Ebenen, die diesen Wandel zu einer besonderen Herausforderung macht. Dies spüren sicherlich viele und ziehen sich aufgrund der unterschwellig wahrnehmenden Anstrengung und vielleicht auch Angst eher zurück.

Die Frage ist allerdings dabei: Haben wir eine Alternative? Dies muss mit Nein beantwortet werden. Denn selbst wenn wir die Weiterentwicklung und Wandel ablehnen, dann wird unsere Arbeit trotzdem dauerhaft enorm anstrengen. Denn wir hecheln einer Welt hinterher, für die wir nicht aufgestellt sind.

Die Antwort ist: relaxt und neugierig loszugehen, ohne einen perfekten Plan im Kopf zu haben, in kleinen Schritten, aber in Kontinuität.
Immer mal wieder innezuhalten, um eventuell nachzujustieren und dann wieder weitergehen. Und dies ist möglich, wenn man dafür die Bedeutung und Gestaltungsmöglichkeit für sich erkannt hat.

Wenn du in deinem Leadership- und Managementwissen up to date bleiben willst, wenn du deine Sichtweisen für eine neue Arbeitskultur deutlich erweitern und wenn du in eine höhere Gestaltungskraft kommen möchtest, dann schau doch gern in meinen Mitgliederbereich „Kultur beflügelt“ vorbei.

Monatlich stellen wir allen Zukunfts- und Kulturgestaltern und -gestalterinnen ein geballtes Wissen, Anregungen und Umsetzungsanleitungen für die Kultur-Ebenen: ICH (Selbtsführungskultur) WIR und ZUKUNFT zur Verfügung. Hier mehr.

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