„Wir müssen im Unternehmen zu mehr Lernen kommen und auch Lernen ermöglichen, sonst werden wir abgehängt.“ – “Was denn jetzt noch für ein Lernen? Wir haben unsere jährlichen Führungskräfte-Seminare und Mitarbeiterschulungen. Was sollen wir noch alles anbieten?“ Ich lauschte einem Dialog zwischen Marc S. und Tim D., den beiden Geschäftsführern eines
mittelständischen Medizintechnikherstellers. Tim D. ergänzte noch: „Irgendwie habe ich das Gefühl, dass wir über ein anderes begleitendes Lernen nachdenken müssten.”

Was hier erkennbar wird, dass Tim D. etwas äußert was er schon seit einiger Zeit wahrnimmt und er hat recht. Eine wirklich gelebte Lernkultur wird heute in den wenigsten Unternehmen etabliert. Vielfach bleibt es bei den angebotenen Seminaren, Schulungen und Kongressteilnahmen. Es wird Wissen konsumiert, aber nicht in ein Verstehen und damit nicht in ein echtes nachhaltiges Lernen gebracht.

Lernen würde heißen, ich mache etwas mit dem Wissen. Denn Lernen bedeutet eigentlich, Wissen anwenden zu können. Ich schreibe mir Zusammenfassungen, teile Wissen mit anderen, mache mir kleine Schaubilder oder ich teste mich in regelmäßigen Abständen selbst.

Mal abgesehen von ablehnenden Haltungen zum eigenen Lernen, wie: Kenne ich alles schon! Ist nichts Neues! Ist doch das Gleiche nur neu verpackt! Haben wir in den Unternehmen auch die Situation, dass das Lernen, wo sich Wissen verankern kann, verlernt wurde.

ECHTES LEBENSLANGES LERNEN ETABLIEREN

Der Dauerwandel, die dynamischen Umbrüche und die permanent erzeugten neuen Erkenntnisse verlangen eine kontinuierliche unternehmerische Auseinandersetzung mit vielfältigen Themen. Dies ist von einzelnen Personen im Unternehmen nicht mehr zu leisten. Wir müssen die kollektive Intelligenz eines Unternehmens anzapfen. Diese muss vorhanden sein und kontinuierlich auf einem guten Level gehalten werden.

Die kollektive Intelligenz eines Unternehmens ist für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend. Dabei benötigt ein Unternehmen ein gutes Up-to-date-Wissen. Wissen und Erkenntnisse, welche für die heutige Zeit relevant sind. Wenn allerdings zu wenige Mitarbeiter im Unternehmen nicht wirklich lernen, also gar kein neues Wissen aufnehmen oder nur Wissen
konsumieren und damit nichts machen, ist dieses Wissen nicht vorhanden.

Diese kollektive Intelligenz eines Unternehmens ergibt sich heute nicht von alleine, auch nicht durch punktuelle Neueinstellungen. Sie ergibt sich nur, wenn die unternehmerische Gemeinschaft insgesamt wieder Lust und Freude am Lernen zurückgewinnt. Und schaut man sich viele Unternehmen heute im Inneren an, so hat man nicht das Gefühl, dass Lernen freudig verankert ist. Eher ganz im Gegenteil! Lernen ist anstrengend, raubt Zeit, die man eh nicht hat.

Ein lebenslanges Lernen wirklich im Unternehmen zu verankern, heißt das individuelle und kollektive Lernen auf allen Ebenen im Unternehmen zu etablieren.

DIE VERANTWORTUNG FÜR INDIVIDUELLES LERNEN FÖRDERN

Ein wichtiges Ziel des Lernens im Unternehmen ist es, vom Konsumieren wegzukommen. Es geht nicht mehr darum möglichst viel Wissen aufzunehmen, damit nichts weiter zu machen und morgen schon wieder alles vergessen zu haben. Dies ist eigentlich vergeudete Zeit. Daher trete nie einen wirklich hervorragenden Kongressbesuch an, wenn Du nicht danach einen oder einen halben Tag zur Aufbereitung des Wissens geblockt hast. Nach einer Woche ist nur noch unter 5% Wissen vom Kongress vorhanden, wenn überhaupt. Was kann ich dagegen tun?

ZUSAMMENFASSUNGEN BRINGEN NACHHALTIGKEIT

Mache Dir während des Kongresses, Trainings oder Seminars handschriftliche Notizen und fasse Dir nach dem Kongress die wichtigsten Punkte noch einmal mit Deinen Worten zusammen. Diese Lernmethode ist zwar nicht die Schnellste, da sie etwas zeitaufwendig ist, aber die aufgenommenen Informationen bleiben fast dauerhaft im Gedächtnis. Daher erreicht man mit
dieser Vorgehensweise eine hohe Nachhaltigkeit. Vorausgesetzt, man schreibt auch wirklich mit der eigenen Hand und versucht nicht alles wortwörtlich zu wiederholen.

VISUALISIEREN SPRICHT MEHRERE KANÄLE UNSERES GEHIRNS AN

„Ein Bild sagt mehr als tausend Wörter“ – Bilder können im Gehirn viel umfassender verarbeitet werden, als bloße Wörter. Fast jedes Wort wird im Kopf ruckzuck in ein Bild übersetzt. Wir denken schließlich nicht in Wörtern oder Sprache, sondern in Mustern, Zusammenhängen und bildhaften Vorstellungen. Mit Schaubildern und Grafiken greift grundsätzlich ein Effekt, den man „dual coding“ nennt. Dies heißt: Wer über zwei verschiedene Wege lernt, also etwas liest und als Schaubild sieht, behält sich dies besser, weil der gleiche Informationsinhalt über mehrere Kanäle im Gehirn verankert wird. Allerdings Achtung: Schaubilder können leicht zu einem geistigen Overkill führen, wenn sie zu vollgestopft sind und dadurch nicht mehr durchdrungen werden können. Auch hier gilt wieder – selbst skizzieren.

SICH SELBST TESTEN MACHT WISSEN ROBUSTER

Durch ein häufiges sich selbst testen nutzt man das effektivste Lernverfahren des Gehirns. Man reaktiviert eine Erinnerung und führt sie in einen labilen Zustand. In diesem Zustand kann man eine Information bestätigen oder auffrischen und anschließend so robuster ins Gedächtnis „zurücksinken“ lassen. Schreibe Dir zu Deinem Wissensthema aus dem letzten Training oder
Kongressbesuch fünf Karteikarten mit relevanten Fragestellungen und ziehe diese Karteikarten ungeordnet in einem zeitlichen Abstand. Versuche dann Deine Erinnerungen wieder zu reaktivieren und die damals aufgeschriebene Frage zu beantworten: Was ist eine SlackTime und was kann ich damit bewirken?

Im individuellen Lernen liegen eine hohe Selbstverantwortung und Disziplin, die nicht sehr viele Menschen aufbringen, obwohl sie für die unternehmerische Gemeinschaft und für jeden einzelnen sehr relevant sind. Um ein individuelles Lernen mehr im Unternehmen zu fördern, sollte man sich in kleinen Einheiten auf Führungsebene, in Abteilungen oder Teams gemeinsam verpflichten, solche individuellen Lernansätze zu integrieren. So könnte jeder Kongress- oder Seminarteilnehmer nach seiner Rückkehr seine kleine handschriftliche Zusammenfassung in einem Führungskräfte Jour Fixe kurz vorstellen, dies muss nicht länger als 5-8 min sein. Mit solch einer Förderung des individuellen Lernens stärkt man die Verantwortung für das eigene
Lernen und drängt das ausschließliche Konsumieren von Wissen zurück.

Einige Unternehmen fördern die Lernkultur heute schon mit unterschiedlichsten kollektiven Lernformaten.

KOLLEKTIVES LERNEN STEIGERT DIE VERANTWORTUNG FÜR VERBINDLICHES LERNEN

Kollektives Lernen vereinfacht das Lernen und ist gerade für die Menschen relevant, die Resonanzen benötigen, um überhaupt mit einem verbindlichen Lernen zu beginnen. Einige Unternehmen experimentieren heute schon mit unterschiedlichen Formaten und ich möchte hier gern vier Formate vorstellen:

TANDEM ODER MENTORING KANN MEIN SPIEGEL SEIN

Sich innerhalb eines Unternehmens oder beruflichen Kontext einen kritisch würdigenden Partner zu suchen, mit dem ich mich reflektiere oder in eine Supervision begebe, ist eine wertvolle Begleitung auch in meiner persönlichen Weiterentwicklung. Wichtig ist hierbei darauf zu achten, dass ich trotz der kleinen Einheit (1:1 Austausch) Rahmenbedingungen festlege, wo u.a.
vereinbart wird, dass Bewertungen auch gegenüber Anderem vermieden werden, in welchen fokussierten Zeiträumen eine Reflexion stattfindet und welche Schwerpunktthemen in den Mittelpunkt gestellt werden sollen.

WORKING-OUT-LOUD (WOL) UND MASTERGRUPPEN BRINGEN MICH ZUM HANDELN

Bei der Working Out Loud Methode oder einige Unternehmen nennen diese auch Mastergruppen geht es darum eine hohe Verbindlichkeit mit einer Gruppe einzugehen. Es werden selbstgewählte individuelle und erreichbare Ziele eingebracht, für die es keine inhaltlichen Vorgaben gibt. Es geht darum, durch die eigene Verpflichtung und mit Hilfe einer kleinen Gruppe diese Ziele auch wirklich zu erreichen. Die fast immer einsetzende positive Dynamik entsteht durch eine Investition in Beziehungen, also durch das Leisten von Beiträgen in die Gruppe hinein, einschließlich dem Sichtbarmachen der eigenen Arbeit und Erfahrungen durch einen Austausch. Damit wird mit der Zeit Vertrauen in der Gruppe gebildet.

Die WOL-Methode legt dabei Strukturen und Vorgehensweisen fest. Die Teilnehmer durchlaufen über zwölf Wochen hinweg selbstorganisiert einen „festen Ablauf”. Sie treffen sich einmal pro Woche für jeweils eine Stunde persönlich oder über Web-Konferenzen, um die vorgenommenen Aufgaben im Hinblick auf ihre selbst festgelegten Ziele zu bearbeiten. So kann ich mir zum Beispiel in den nächsten 12 Wochen in der Gruppe vornehmen, meine Rollenentwicklung der neuen Führung abzuschließen. Dieser Ansatz ist sehr effektiv, aber auch intensiv, da ich mich verbindlich committen muss.

SLACKTIME FÖRDERT MEINE SELBSTORGANISATION DES LERNENS

Bekannt wurde die SlackTime, als Google, Apple und Microsoft seine Mitarbeiter 20 Prozent der Arbeitszeit für die Verfolgung eigener Ideen und Projekte mit geschäftlichen Bezug gestattete. Mittlerweile haben einige Unternehmen, aber auch Teams in Unternehmen nachgezogen und stellen ihren Mitarbeitern eine bestimmte Anzahl an Stunden in der Woche oder im Monat zur
Verfügung, um sich entweder spannenden Projekten und Ideen zu widmen oder diese Zeit für die eigene persönliche Weiterentwicklung zu nutzen.

Spannend ist zu beobachten, dass im ersten Ansatz die Mitarbeiter diesen Freiraum oft nicht nutzen. Stattdessen arbeiten viele Mitarbeiter einfach weiter ihre Aufgaben unter Termindruck ab und bleiben im operativen Hamsterrad. Daher sind einige Unternehmen und Teams dazu übergegangen diesen Freiraum zur Regel zu machen statt zur Ausnahme. Es wird konsequent festgelegt, wann diese Slack-Time stattfindet und die Mitarbeiter berichten einmal monatlich für was sie diese Zeit genutzt haben und welche Erkenntnisse sie daraus ziehen konnten.

MARKTPLATZ DER ERFAHRUNGEN REGT MEINEN LERNWILLEN AN

Wir haben in allen Unternehmen Vorreiter. Die viel Lust und Freude daran haben, etwas ausprobieren und die im Unternehmen als einer der ersten Erfahrungen mit Neuem sammeln. Diese Erfahrungen allen zugänglich zu machen ist ein wertvoller Trigger, um andere zu motivieren auch loszugehen. Dem begeisternden Bericht aus den eigenen Reihen wird vielfach sehr viel positive Aufmerksamkeit geschenkt und ist daher ein wundervolles Instrument gemeinsam zu lernen und Erfahrungen zu teilen.

Mitarbeiter erkennen durch solche Erfahrungsberichte, dass diese neuen Dinge wohl doch auch im eigenen Unternehmen funktionieren können. Dies setzt bei anderen oft Mut und eine Aufforderung frei auch etwas auszuprobieren. Etabliere in Deinem Umfeld in Deiner Abteilung oder in Deinem Unternehmen alle viertel- oder halbe Jahre einen Marktplatz der Erfahrungen. Die postive Resonanz wird Dich überraschen. Es ließe sich noch eine Vielzahl an verschiedensten Ansätzen und Formate nennen, welche man für die Etablierung einer kontinuierlichen Lernkultur nennen könnte. Prüfe selbst, was Du
ausprobieren möchtest. Diese hier genannten Ansätze sind auch in kleinen Organisationseinheiten möglich.

MEHR UP-TO-DATE SEIN ALS ANDERE UNTERNEHMEN

Für ein Hobby zu trainieren macht Spaß. Aber für den Job ist das Lernen für viele oft harte Arbeit: Zeitraubend, anstrengend, manchmal sogar überfordernd. Dabei steckt die nötige Motivation in jedem Menschen, sagen Forscher. Eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, kann in der ersten Zeit schwergängig sein, da wir das Lernen verlernt haben. Es lohnt sich aber!

Etabliere in der ersten Zeit gut strukturierte Formate mit transparenten Rahmenbedingungen und lade möglichst viele dazu ein, bis sich die Menschen wieder an das Lernen gewöhnt haben. Danach kann man immer mehr zur Selbstorganisation des Lernens übergehen.

Eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren fördert auf lange Sicht die intrinsische Motivation der Mitarbeiter, da sie sich in einer reiferen Kompetenz erleben. Weiterhin hält es die Mitarbeiter im Unternehmen, die am Lernen Freude empfinden und diese Förderung im Unternehmen schätzen. Eine Lernkultur stärkt das Unternehmen von innen heraus, um erfolgreich im Außen zu agieren.

#WIRkultur

 

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