MENSCHEN UND ROLLEN IM UNTERNEHMEN

MENSCHEN UND ROLLEN IM UNTERNEHMEN

„Mensch Eva, wir kommen nicht weiter. Ganz ehrlich, wir brauchen es dringend, dass unsere Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen. Ich würde gern mit definierten Rollen in den Teams arbeiten, um die Selbstorganisation und -verantwortung im
Unternehmen zu erhöhen“, teilte Fred G. seine Gedanken mit mir.
Innerlich hüpfte mein Herz, da ich auch daran glaube, dass die Arbeit mit Rollen auf Führungs- und Team-Ebene noch einmal eine andere Dynamik und Kraft im Unternehmen freisetzen wird. Nur leicht herstellen lässt es sich leider nicht, da es ein Entwicklungs- und Reifeprozess ist.

HURRA SELBSTORGANISATION, ABER…

Dass Unternehmen heute immer mehr darüber nachdenken, ihre Teams sukzessive in eine Selbstorganisation zu überführen, ist sicherlich ein richtiges und wichtiges Anliegen, um eine bessere Antwort auf die Komplexität zu geben und die vorhandenen Potentiale in einem Team vielmehr wirken zu lassen. Ob dies allerdings gelingt, hängt von einigen Faktoren ab. Erstens von der vorhandenen Führung, soweit noch eine vorhanden ist und zweitens von einem gemeinsamen Verständnis innerhalb des Teams.

WER BIN ICH DENN ALS FÜHRUNGSKRAFT, WENN ES SELBSTORGANISATION GIBT?

Immer wieder erlebe ich, dass Hierarchie und Führung zu einer Entwicklung zu mehr Selbstorganisation torpediert. Gerade dann, wenn meine eigene Rolle als Führung in dem Prozess nicht geklärt ist und ich kein Zukunftsbild davon habe, was ich als Führungskraft mache, wenn die Selbstorganisation im Team erfolgreich greift. Was und wer bin ich dann im Unternehmen? Was ist meine Identität und Rolle nach einem erfolgreichen Selbstorganisationsprozess?

Führungskräfte auf mittlerer Führungsebene stehen dem Prozess der Selbstorganisation eher kritisch gegenüber. Oft wird es seitens der Führung mit dem Argument erschlagen: „Unsere Mitarbeiter sind noch nicht soweit. Mit unseren Mitarbeitern geht dies nicht.“ Sicherlich liegt darin ein Stück Wahrheit, aber eben nur ein Stück.

ICH BIN FÜR DIE NEUE ARBEITSWELT NICHT GUT GERÜSTET

Der Hauptgrund, warum Selbstorganisation und eine Rollen-Definition in Teams nicht angestrebt werden, ist oft die fehlende Vorstellung und der Glaube daran, dass so etwas wirklich möglich wäre und einen anzustrebenden Weg des Erfolges darstellen könnte.

Als Führungskraft spüre ich es, dass die unterstützenden Rollen im Selbstorganisation-Prozess meines Teams von mir als Führungskraft in meiner vorliegenden Kompetenz nicht ausgebildet sind. Ich bin kein guter Moderator, Konfliktlöser oder Potentialentwickler. Diese Kompetenzen habe ich bisher noch nicht entwickelt, eingebracht oder ausprobiert. Und dass ich das nicht bin, spüren natürlich auch meine Mitarbeiter und lassen daher die notwendigen neuen Rollen von mir erst gar nicht zu.
Für die eventuell anzustrebende Selbstorganisation von Teams ist dies eine Dilemma-Lage und bedarf dringend einer solch ehrlichen Betrachtung. Das Anstreben von mehr Selbstorganisation in Teams und die damit verbundene Rollen-
Integration bedarf, soweit Führung noch vorhanden ist und diesen Prozess begleitet, dringend einer Klärung der eigenen Führungs-Rolle im Prozess und der Rolle nach diesem Prozess. Des Weiteren ist eine Persönlichkeitsentwicklung und Kompetenzerweiterung bei der Führung anzustreben. Es geht darum alte Denkmuster hinter sich zu lassen und wirklich Lust auf die neuen Rollen und das neue Wirken zu bekommen.

DANN EBEN OHNE FÜHRUNG?

Immer wieder werde ich gefragt: Ist es denn dann ein guter Weg, das Anstreben von Selbstorganisation in Teams, ohne die Führung anzugehen? Diese Frage ist nicht eindeutig zu beantworten, da die meisten Teams für diesen Selbstorganisations-Prozess eine Begleitung und Unterstützung benötigen. Natürlich kann es sein, dass die vorhandene Führungskraft ggf. nicht
immer die geeignete Person dafür ist, aber so viel Coaches und Trainer, wie man für den eigentlichen Prozess benötigt, kann man gar nicht einkaufen und bereitstellen. Ich bin in einer Zwickmühle und muss mich entscheiden oder verschiedenste Wege ausprobieren.

DIE REALITÄT IN DEN TEAMS

Sollten Teams und damit das Unternehmen wirklich aus lauter verantwortlich handelnden Rollen bestehen, ist dies zunächst sehr reizvoll für die daraus entstehende Kraft des Unternehmens.
In der Realität funktioniert dies allerdings nur, wenn alle die gleiche Vorstellung davon haben, was gut für das Unternehmen ist und was nicht. Dies Bedarf eines gemeinsamen Commitments über die Unternehmensausrichtung und dessen Anliegen. Außerdem setzt es voraus, dass jeder sehr gut in der Lage ist, sich selbst zu organisieren, also jeden Tag aufs Neue Entscheidungen dazu zu treffen, welche Handlungen innerhalb einer Rolle sinnvoll für das Unternehmen und die
Gemeinschaft wären.

Auch hier brauchen wir ein Team mit einer bestimmten Reife. Eine Reife der einzelnen Menschen. Diese Reife muss sich positiv auf den Umgang und auf die Beziehungsgestaltung auswirken. Und dennoch wird im Prozess permanent Reibung entstehen, da sich die unterschiedlichen Rollen ja auch gegenseitig austarieren müssen. Reibungen an sich sind nicht schlecht, doch es
braucht dafür Möglichkeiten, dass diese konstruktiv gelöst werden. Ein kontinuierliches Rollen-Feedback ist die Basis dafür.

ROLLEN-IMPLEMENTIERUNG HAT VERSCHIEDENE STUFEN

Unternehmen die heute eine Rollen-Implementierung für mehr Selbstorganisation anstreben, haben verschiedene Fragen für sich zu beantworten:

1. Ist Führung im Kontext der Selbstorganisation vorhanden oder nicht?
2. Wenn ja: Welche Rolle hat die Führung im Prozess und welches Rollen-Zukunftsbild hat die Führung für den Prozess danach?

3. Verfügt die Führung über die notwendigen Kompetenzen und das Mindset das Team in solch einem Prozess zu begleiten? Werden die neuen Rollen der „Führung“ durch das Team angenommen?
4. Welche Reife hat das Team?
5. Wie kann ich einen kontinuierlichen Reifeprozess im Team anstoßen? Mit welchen Elementen und Aktivitäten?
6. Wie steht das Team zu der angestrebten Selbstorganisation und Rollen-Implementierung? Wann können wir mit der Rollenarbeit konkret beginnen?
7. Wie führen wir ein wirksames Rollen-Feedbacksystem ein, das ein gemeinsames Lernen ermöglicht wird?

Der Weg in die Selbstorganisation und höheren Rollenverantwortung ist für Unternehmen ein sehr lohnenswerter Weg. Allerdings ein lernender und reifender Prozess, der in jedem Unternehmen anders verlaufen wird. Profitieren könnten alle davon – Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen.

#FÜHRUNGSKULTUR