WIR-Kultur etablieren

“Um die Zukunft zu gestalten, müssen wir die Vergangenheit kennen” lautet ein vielfach benanntes Zitat. Wir sagen auch JA dazu, vor allem, wenn es um Führung geht. Soll sich Führung und die damit verbundene Zusammenarbeit mit dem Team ändern, ist vor allem die aktuelle Führungs- und WIR-Kultur zu erforschen.

Wir erleben aktuell, dass der Druck der Veränderung im Rahmen der neuen Arbeitskultur auf Teams und Abteilungen steigt: MitarbeiterInnen wünschen sich eine neue Art der Zusammenarbeit – haben sie doch schon einige coole Ansätze von ihren Freunden gehört, Geschäftsführungen wünschen sich schnellere Veränderungsaktivitäten – reden wir doch fast täglich über den notwendigen Wandel im Unternehmen und ganz ehrlich, irgendwie will man ja auch “agil” sein und “dazu gehören”.

Wo aber anfangen in Teams und Abteilungen? Bei der inhaltlichen Ausrichtung, bei der Gestaltung mobiler Arbeitsplätze oder bei der Veränderung der Organisationsstruktur? NEIN! Fang bei dem Fundament an und kläre die Kultur! 

Jedes Unternehmen wird von den “stillen” Werten und Annahmen beherrscht. Diese müssen vorher, aber spätestens im Rahmen der anzustrebenden Organisationsentwicklung transparent und differenziert sichtbar gemacht und geklärt werden.

Gute Führung und Zusammenarbeit zeichnen sich durch fünf Erfolgsfaktoren heraus: psychologische Sicherheit, Verlässlichkeit und Klarheit, Wirksamkeit und Sinnhaftigkeit. Dies bestätigt die Google-Studie mit der Fragestellung: “Was ist das Geheimnis erfolgreicher Teams?” – Perfekte Teamwork.

 


FAZIT

WAS VERSTEHEN WIR DARUNTER?

Diese Frage ist ausschlaggebend. Wie immer wissen wir nun, dass wir uns um unsere Werte und neuen Begrifflichkeiten im Kontext der Zusammenarbeit kümmern müssen, alles klar. Nein, es ist nicht alles klar. Wollen wir uns wirklich in Führung und Zusammenarbeit gemeinsam weiterentwickeln, müssen wir die Extra-Meile gehen und uns emotional verständigen. Wir müssen über das Darstellen der Buzzwörter hinausgehen. Wir müssen anfangen uns darüber zu unterhalten, was wir zum Beispiel unter “Verlässlichkeit” verstehen.

 

Verschiedene Menschen, und davon haben wir jede Menge im Unternehmen, interpretieren Werte und verschiedenste Begriffe sehr unterschiedlich. Daher müssen Führung und Teams genau klären, was sie konkret unter ihnen verstehen und wie sie im Arbeitsalltag gelebt werden sollen.


TIPP

TIEFER SCHAUEN UND BISHER UNGEWOHNTE FRAGEN KLÄREN

 

  • Was genau verstehst Du als einzelnes Teammitglied unter “Verlässlichkeit”?
  • Welches Gefühl löst der heutige Umgang mit der “Verlässlichkeit” im Team bei Dir aus?
  • Wie schätzen wir als die aktuelle Verlässlichkeit im Team ein?
  • Wie (mit welchen Aktivitäten) wollen wir positive Verlässlichkeit im Team leben und ausbauen?

Wir müssen aufhören so zu tun, als ob wir unter den schön beschriebenen Begrifflichkeiten der neuen Arbeitswelt alle das Gleiche verstehen. Wir müssen aufstehen und uns darum kümmern, dass wir diese miteinander klären. Dies ist eine ungewohnte und nicht konditionierte Vorgehensweise, wovor sich heute viele drücken. Aber gerade diese Klärung der Führungs- und WIR-Kultur ist enorm bedeutsam, bevor wir anfangen Organisationen, aber auch Teams und Abteilungen neu zu strukturieren und auszurichten. 

LAUFE NICHT FALSCHEN HOFFNUNGEN HINTERHER!

Manchmal wundern wir uns sehr, da gibt es doch tatsächlich Unternehmen, die die neue Arbeitskultur gegebenenfalls auch unter dem Schlagwort “New Work” dazu nutzen, um bestehende Probleme im Unternehmen auszugleichen oder zu überdecken. Wenn die Führung und Zusammenarbeit nicht gut laufen, erhofft sich so manches Management, dass ein neues Organisationsmodell des Unternehmens, aber auch der Abteilung ihnen wieder auf die Beine helfen wird. Doch das funktioniert nicht. Ein neues Führungs- und Zusammenarbeitsmodell, welches auf schiefem Boden errichtet ist, wird diese Schieflage im neuen Gewand fortschreiben.

 

Gehöre nicht dazu und mache es anders – eine nachhaltige Veränderungsentwicklung wird es Dir danken! 

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