Die meisten denken heute noch oder nehmen die Situation im Alltag so wahr, dass nur die äußeren Umstände einen wirklich zufrieden machen können. Dabei geht es oft darum, dass der Abteilungsleiter doch immer noch nicht über die Strukturveränderung informiert hat, obwohl es alle schon irgendwie über den Flurfunk wissen, dass die Stabsstelle Strategie sich immer noch nicht zu dem IT-Vorschlag geäußert hat und dass die Geschäftsführung die dringende Neueinstellung einfach nicht auslöst. Doch am Ende des Tages sitzen wir alle im gleichen Bot, das ins Vorwärts gebracht werden muss.

ES IST MEHR MÖGLICH

Immer wieder erlebe ich die Situation, dass viele nicht in ein Handeln oder Gestalten kommen, weil sie denken, ihr Handeln ist ausschließlich von den äußeren Rahmenbedingungen oder von dieser einen so wichtigen Entscheidung abhängig.
Dies mag sicherlich an der ein oder anderen Stelle, gerade wenn man sich in Kontexten bewegt, richtig sein. Aber bei Weitem nicht so häufig, wie dies behauptet wird. Gerade in dem Wandel einer neuen Arbeitskultur nehme ich wahr, dass viel mehr möglich ist, als bisher und dass eine klare Positionierung zu Alternativen oder neuen Gestaltungen teilweise gewünscht und auch benötigt werden.

ABHÄNGIGKEITEN DES HANDELNS BRECHEN

Nach einem letzten Teamleiter-Meeting in einem Medizintechnikunternehmen in Brandenburg kam Nils, Teamleiter des Support-Centers, aufgebracht zu mir und merkte an: „Eva, hast Du dies mitbekommen? Unser Abteilungsleiter kam mal wieder zu spät, obwohl unsere neuen Meeting-Prinzipien eine eindeutige Aussage dazu machen.“ Er seufzte: „Hier wird sich nie etwas ändern, wenn er kein Vorbild ist, dann werden alle anderen sich auch so verhalten. Wir haben uns auch schon unter den Teamleitern ausgetauscht und finden dies alle sehr enttäuschend.“

Sollte Nils dies so stehen lassen, dann macht er seine Zufriedenheit einer annehmbaren Meetingkultur von dem Verhalten des Abteilungsleiters abhängig. Er schleppt eine nicht erfüllte Erwartung mit sich herum und unterstützt, dass sich nun noch zusätzlich Bewertungen zum Verhalten des Abteilungsleiters etablieren dürfen. Er denkt, erst wenn sich der Abteilungsleiter anders verhält, wird sich in der Meetingkultur etwas verändern. Dies stellt die Möglichkeiten aber sehr einseitig dar.

SICH EHRLICHER UND OFFENER ZEIGEN

Natürlich wäre es sehr wünschenswert und es würde auch förderlich sein, wenn der Abteilungsleiter als Vorbild pünktlich zum Meeting eintrifft, auch schon als Wertschätzung und Respekt gegenüber den Mitarbeitern. Aber diese Veränderung dieses Verhaltens liegt bei dem Abteilungsleiter und dies kann Nils nicht herstellen.

Was Nils allerdings machen kann, sich ehrlicher positionieren, sich dafür einsetzen, dass die Meeting-Prinzipien von allen gelebt werden, auch von dem Abteilungsleiter. Er könnte ein offenes Gespräch mit dem Abteilungsleiter suchen und seine Wahrnehmung und sein Empfinden schildern, dies wäre ein fairer und positiv gemeinschaftlicher Beitrag.
Nils könnte auch, gerade in der ersten Zeit, mit Beginn des Meetings immer wieder die neuen Meeting-Prinzipien vorstellen und das Kommitment dafür neu abholen, auch bei dem Abteilungsleiter. Auch könnte er die Meeting-Prinzipien in regelmäßigen Abständen reflektieren oder einer Retrospektive unterziehen.

BEWERTUNGEN VERBRENNEN POSITIVE UNTERNEHMENSENERGIE

Heute geht es mehr denn je darum, gerade im Kontext der permanenten Veränderung nicht in einem Bewertungsmodus, was alles nicht geht, was alles nicht läuft, zu verharren. Für den Einzelnen, aber auch ganze Unternehmensgemeinschaften ist dies eine hohe Energieverbrennung, die dann für ein vorwärtsgerichtetes Handeln und für eine Entwicklung nicht mehr zur Verfügung steht. Die immer noch stark verbreitete Bewertungskultur lässt viele Unternehmen erstarren. Es braucht Mutige, die Losgehen und diese Energieverschwendung einfach nicht mehr mit machen wollen. Die um den Umstand wissen, dass Bewertungen keine Entwicklung und kein Fortschritt ermöglichen und vergeudete Lebenszeit sind.

Besser wäre es, sich klar und offen zu positionieren und eine gemeinschafsfördernde Klärung herbeizuführen. Sich eher zu fragen, was kann ich tun, dass sich die Situation für uns alle verbessert, dass das gemeinsame Handeln leichter und fairer wird und dass wir alle in einem gestaltenden Spirit bleiben. Manchmal sitzen wir vielleicht zu sehr vor dem „Spiegel“ oder sind zu tief in den sich schon lange eingeschliffenen Verhaltensroutinen und Bewertungen gefangen. Daher lohnt es sich mindestens drei Schritte zurückzutreten und aus einer anderen Perspektive nach Möglichkeiten zu suchen.

Unser Denken ist mit unseren Gefühlen verbunden und unsere Gefühle lassen uns dann in eine ganz bestimmte Tagesenergie kommen. Die kann voller Kraft und Möglichkeiten sein, die kann aber auch voller Schwere und Mangel sein. Bewertungen rufen immer das Letztere hervor.
Um in unserem eigenen und auch unternehmerischen Gestaltungsenergie zu bleiben, müssten wir darauf achten, dass das Handeln und damit vor allem auch das Denken auf Möglichkeiten und Chancen gerichtet ist, damit wir uns im Unternehmen die
Entwicklungsenergie erhalten und die Kultur des Spirits nicht töten.